Какви въпроси да зададете кандидат за интервю?

Получаването на нов служител е приятно събитие не само за жалбоподателя, но и за цялото предприятие. Особено ако избраната кандидатура е висококвалифициран специалист с достатъчно опит в подобна позиция. Но за съжаление, не винаги мениджър за подбор на персонал може да избере подходящ човек на свободна позиция.

Поддържането на неправилна политика на персонала е основната причина за огромните проблеми в компанията. Ето защо е необходимо да се подходим много внимателно към процеса на избор на нов служител. Преди да влезе в трудов договор, е важно да се проведе интервю, за което трябва да се задават определени въпроси. Отговорите на тях ще бъдат решаващи в съдбата на жалбоподателя и самото предприятие.

Списък на задължителните въпроси

Всеки служител или мениджър за набиране на персонал, преди да проведат интервю със свободен пост кандидат, формуляри План за събитието. Тя има уводна част, Запознаване с кандидата, историята за компанията и нейните дейности, списък на задълженията и исканията за кандидата. Въпреки това, специално внимание се отделя на момента на „запознаване с жалбоподателя“. Трябва да присъства Теми, съответстващи на спецификата на свободното място.

Но най-важното е, че в този списък има задължителни въпроси,Отговори, на които ви позволяват напълно да оповестявате естеството на потенциалния служител.

Всяко интервю започва с въпроса: „Разкажете ми за себе си“. Може да изглежда, че отговорът е на повърхността. Но това е далеч. Много кандидати се губят, защото не всеки е дадено умение за няколко минути, за да държат мини-самостоятелно презентация. Възложителят на представената история е в състояние да определи приоритетите на живота на човека. Отговорът на въпроса трябва да има логическа верига. Където Необходимо е внимателно да се следват речта на жалбоподателя и неговото поведение.

Ако кандидатът обръща специално внимание на собствения си характер, споменава приятелите, роднините и близките си, става ясно, че приоритетът на човек принадлежи на свободния живот, но не и да работи. Ако мини-презентацията, представена в компресиран формат, носи информация за образованието, професионалните умения и постижения, това означава, че човек е напълно даден на работа.

Много актуален въпрос за нашето време: „Причината за напускане на предишната работа“. Този въпрос ви позволява да идентифицирате определени страни на природата на кандидата. Ако заявителят напусне подробностите относно организационните моменти на предишната работа, по-критикува бившите колеги, може да се заключи, че потенциалният служител е личност на конфликт.

Трябва да се обърне специално внимание на момента, ако кандидатът разкрие поверителна информация за последното място на работа. Това е неприемливо при никакви обстоятелства. От това следва, че при уволнение той лесно ще даде корпоративни данни на конкурентите. Но ясен отговор на този въпрос говори за компетентността на потенциален служител. От своя страна, работодателите споделят информация за правилните отговори по въпроса за отпътуването от последната работа. Например, „липса на кариерно растеж“, „уволнение поради преместване“, „неудобна диаграма“, „голямо разстояние от дома“. Мениджър за набиране на персонал е важно да запомните това Уволнението на жалбоподателя от миналото място на работа не винаги говори за неговата некомпетентност.

Може би човек е бил намален или уволнен поради ликвидацията на компанията.

Друг задължителен въпрос в интервюто – „Очаквана сума за заплати“. Отговорът предоставя възможност на работодателя да разбере как професионалното е потенциален служител. Разглежда се добър тон, ако кандидатът призовава фигура, увеличена с 10% спрямо предходната заплата. Това предполага, че кандидатът знае задълженията си, не страда от ниско самочувствие и наистина оценява способностите му.

Специалистите от по-сложни индустрии могат да разчитат на заплатите, увеличени с 30% от предишната печалба. Ако жалбоподателят докладва, че желае да получи заплата по-ниска, отколкото на предишното работно място, това означава, че той не е сигурен за себе си.

– Как виждате себе си след няколко години?“ – важен въпрос, който отваря потенциалните страни на заявителя. В зависимост от отговора, работодателят ще може да направи някои заключения. Ако отговорът на този въпрос засяга работните моменти и показва желанието на човек да се покаже на работното място, което означава, че жалбоподателят е истински професионалист, готов не само да се развива в компанията, но и допринася за неговите дейности. Ако отговорът на кандидата ще бъде свързан с образованието или семейството трябва да бъде предупредено. Това означава, че човек не се вижда в работата на предприятието.

Съответно, след няколко години вероятно ще трябва да търсят нов служител на една и съща позиция.

– Колко време търсите работа?“ По логическа верига този въпрос трябва да бъде зададен на последния етап на интервюто. Предоставеният отговор ви позволява да идентифицирате компетентността на потенциален служител, да проверите отговорността си и да определите търсенето на пазара на труда. Мениджърът за набиране трябва да бъде предупреден, ако кандидатът търси работа повече от 3 месеца. Такъв дългосрочен план предполага, че човек не се интересува много от заетостта. Въпреки това, има случаи, когато потенциалните работодатели налагат на бъдещите подчинени изисквания за надценяване. Освен това, Този период е оправдан,Ако кандидатът търси нова свободна длъжност, продължава да работи в предишната компания.

В такава ситуация е ясно, че човек не иска да променя „AWL на сапуна“, така че внимателно проучва всички оферти за работата.

На последния етап от проучването в кандидата трябва да се запитат за силните и слабите страни. Този въпрос, когато интервюирането позволява на работодателя да добави компилирания имиджа на жалбоподателя, да определи дали е добър кандидат или не. Ако един потенциален служител преди всичко разказва за неговите слабости, това означава, че човек има изключително занижено самочувствие. Ако отговорът започне с думи за силни черти на характера, това означава, че кандидатът е истински лидер и е в състояние да реши всеки проблем.

Какво да питате допълнително?

За съжаление, не всеки кандидат е в състояние ясно да даде отговори на задължителните въпроси на интервюто, но мениджърът за набиране на персонал, в допълнение към стандартната тестова форма, определя някои необичайни въпроси. И няма нищо изненадващо. Днес, разберете правилните отговори за стандартната форма за интервю, е лесно. Достатъчно, за да влезете в интернет и да превъртате няколко подходящи сайтове.

Но намерете отговори на въпроси от нестандартния тип изключително труден. Това е, че тази необичайна част от интервюто много често разбива кандидатите от колоната. Те започват да треперят глас, объркването възниква с отговорите, поради това, което жалбоподателите стават по-отворени.

Освен това, Необичайните въпроси позволяват на работодателя да оцени способността на кандидата да реагира незабавно в стресови ситуации. Разберете колко е намерен потенциален служител, лека закуска, независимо дали има чувство за хумор. Важно е обаче да помните работодателя, че всяка форма на въпрос по никакъв начин не трябва да се отнася до националност, религия и личен живот на човек.

Следното се приканва да разгледа списък на неудобните въпроси, които позволяват да се разберат какви качества има кандидатът.

• „Ръководството на компанията инструктира задачата, която не носи отговорност за вашия пост. Какво ще правиш?“
• „Какво е вашето отношение на рециклирането?“
• – Както смятате, че може да накара човек да работи по-ефективно?“
• „Разкажете ни за вашата заветна мечта“.
• – Защо колата има кръгло волан?“

Отговорите на тези въпроси нямат специфики, с изключение на логически и математически задачи. И все пак полученият резултат позволява на работодателя да оцени находчивостта на жалбоподателя, да разбере колко бързо решава кога има трудности и обикновено отговаря на нестандартни ситуации.

Как да анализираме отговорите?

При изготвянето на анализа на отговорите на кандидатите, които са преминали интервюто, е необходимо да се даде предимство на кандидатите, които са проявили самочувствие, които много бързо могат да вземат решения в трудни въпроси и да могат компетентно да изразят собствените си мисли.

Правилните отговори на въпросите, зададени в процеса на запознанство с жалбоподателя, не са толкова важни от самия аргумент на кандидата. Всички отговори на кандидата ще позволят на мениджъра за набиране на персонал да формира портрет на личността на потенциалния служител и да определи дали съответства на това вакантно място.

В края на интервюто работодателят трябва да изготви предварителен резултат. И за снимката да бъде най-пълна, трябва да получите максимална информация от заявителя за свободното място. Съответните бележки са посочени в резюмето. Бележката следва да отвори личните характеристики на заявителя. Трябва също да има общо впечатление за разговор. Тя може да бъде банална оценка на 5-степенна скала или конкретни думи.

Ако ръководителят на компанията е ангажиран да получава нов служител, Той определено ще се запознае със заключението на мениджъра за набиране на персонал. Може би дори иска да превърне отново, за да вземе окончателното решение.

Въпреки това, повечето директори се доверяват напълно на служителите на персонала, поради което само одобряват нова кандидатура или изтъкват отказ по данните, предоставени от мениджъра на човешките ресурси.