Интервю: Етапи и техники

Интервюто често се превръща в истински стрес за кандидатите – това е факт. Въпреки това, провеждането на интервюта е и цялото изкуство. Планирането на такива действия на мениджърите задължително трябва да знаят всички етапи, характеристики и техники.

Основни правила за задържане

Класически идеи Как правилно да провеждате интервю, много служители на персонала са сериозна спирачка. Водещите експерти по управление отдавна са забелязали, че „коварните въпроси“ престават да дават сериозен ефект. Все пак всички подобни моменти отдавна стават публични домейни. И всеки Жалбоподателят може да остане у дома на видеокамерата или пред огледалото, като по този начин осигурява приятно впечатление. Тъй като особеността на съвременното интервю е максималната ориентация за бъдещата работа.

Подготовка за такива проблеми чрез репетиция или бързо изобретяване на неправилни отговори е почти невъзможно. Много повече шансове да получите адекватен кандидат. Мислейки в списъка с въпроси, трябва да избягвате всички тези, които могат да бъдат подготвени предварително. Струва си да се разгледат тематични обекти и общности в социалните мрежи, които лесно могат да намерят бъдещи кандидати.

Той категорично не е подходящ за характеристиките на бъдещия служител такива въпроси:

• за силните и слабите страни+
• за личната оценка на техните перспективи+
• За „работа на мечтите“+
• за това къде човек вижда в идеалния случай на 5-15 години.

Обърнете внимание на миналия кандидат. Но мислейки въпроси от този вид към най-внимателно.

Ситуацията в икономиката, професионалната среда и общностите се променя много бързо. И най-блестящият резултат, получен преди 3-5 години, няма малко за перспективите. И бившите неуспехи в този смисъл, между другото, не са толкова важни.

Освен това разликата в корпоративната култура и спецификата на специфичните организации също не могат да бъдат намалени.

Ето защо, основният акцент трябва да се направи върху желанието и способността да се разрешат проблемите, пред които е изправен служител в определена позиция. Колкото повече елементи на реалната практика се добавят към интервюто, толкова по-добре.

Въпросите трябва да са за такъв план:

• Е жалбоподателят, с който той ще се изправи веднага, как ще действа и в какъв ред+
• Ще решава личността конкретен проблем (формулира като една или повече задачи, за които те обикновено наемат тази позиция)+
• Дали човек ще се справи с търсенето на проблеми и недостатъци в текущия работен процес (при примера на наистина съществуващи нарушения)+
• Като кандидат е план за професионално развитие, консултации, необходимите съвети, създаването на комуникация в екипа, как ще оцени успеха или неуспеха.

Къде да започнем?

Но всичко това не означава, че можете да игнорирате формата и резюме на кандидата, други изпратени от тях документи. Напротив, всички подобни Материалите трябва да бъдат внимателно извлечени преди интервюто. И не просто да учим и да го приемете, за да изясните определени моменти, да коригирате хода на процеса. Сценарият на интервюто трябва да бъде предварително. И това правило трябва непременно да има предвид дори най-забележителните, най-опитните лидери и персонала.

Само така можете да изключите грешки. И пропускът на дори един въпрос или неправилна формулировка може да бъде изключително опасен. Толкова лесно да се пропусне зрението на ценен служител или да наеме откровено не. Особено след като действаме на ясен сценарий, можете да спестите много време. На приемането, посветено на разговор с кандидатите, трябва да се обсъждат въпроси на трети страни. Предварително предупреждавайте подчинените, така че да се намесват само в спешни реални случаи.

За такива тънкости като подбор на тих и спокоен шкаф, говорят твърде много. За интервю главата трябва да вземе описание на свободното място. Според такъв „мамят лист“, най-лесният за оценка на опита и нивото на компетентност и качеството на човешката мотивация.

Разбира се, в самото начало, представено един на друг. Попитайте колко време посетител има, като по този начин демонстрира уважение. Изключително се препоръчва да се направи последователен термин.

Етапи

Начало на разговора

Планът за интервю трябва да бъде възможно най-ясно. Когато се компилира, не е лесно да се научи резюмето подробно, но и да се установи точно как да се оцени конкретен кандидат. Почти всяка компания има свои собствени стандартни препоръки за това. Трябва да се формира алгоритъмът, като се вземат предвид такива препоръки. Във всеки случай трябва да говорите от самото начало, за да изработите положението на доверието и да го поддържате по всякакъв начин.

Затова опитни работодатели и мъдри лидери Първо дефинирайте неутралните въпроси, предприемат други усилия за преодоляване на естественото недоверие и бдителност. Преходът към основната част от интервюто се случва само след като е инсталиран стегнат контакт.

Периодично, по време на разговора, окуражавайки реплики, усмивка и така нататък. Полезно е дори да празнувате няколко подобни точки в списъка за проверка.

Монологически кандидат

Втората част на интервюто е монологът на кандидата. Особено често независимо презентация се проверява при проверката на кандидатите за висши длъжности и в областта на търговията, маркетинга. Вниманието се обръща не само към същността на фактите, оценките, възгледите и подходите на жалбоподателя (въпреки че е важно, разбира се). Необходимо е да се оцени искреността и адекватността на дадено лице, способността да се държи и общува с непознати. Който няма да може да го демонстрира на интервюто – е малко вероятно да стане добър лидер.

Струва си да се подчертае, че като цяло все още се оценява:

• доверие на кандидата (който не трябва, разбира се, да се премести в самочувствие или пригласия)+
• Коректността на изграждането на речта+
• Логиката на монолога+
• Тактичност в речта за остри и двусмислени въпроси (много важно при преговорите)+
• Поведение като цяло+
• Жестове, изражения на лицето и други невербални знаци.

Въпросители въпроси

Без значение колко значителен е монологът, основната част от интервюто все още трябва да се държи под формата на монолог. Това е наемателят или мениджър, който принадлежи към решаваща роля в такъв период от време. Той трябва да контролира общия курс на разговор. Където Авторитарният стил не е категорично добре дошъл.

Трябва да задавате въпроси, които ви позволяват да дадете подробен отговор, покажете професионализма и нивото на знание като цяло. Изключение е такава ситуация, когато е необходимо да се определи становището на кандидата.

В такива моменти трябва да зададете „затворени“ въпроси, като:

• „Колко време трябва да бъде съобщено с подчинените“+
• „Как да оценим резултата от задачата на такова нещо“+
• „Колко време трябва да даде на служителя на такава операция“+
• „Независимо дали сте съгласни, че организацията трябва да се направи така и така“.

Осъществяване на списък с въпроси за интервюто си струва да го отложим за известно време и след това да се върнеш, прочетете отново свежия поглед. В този момент трябва да се откажете от всичко, което:

• нахлуват в лично пространство+
• Банлой+
• не подпомага оповестяването на личността на жалбоподателя и неговите професионални качества+
• Твърде предсказуемо и може лесно да бъде предназначена за домашни репетиции+
• не е свързан с бизнеса+
• има много неясна формулировка, която ви позволява да подведете+
• вече е ясно от резюмето, други изпратени документи и информация, получена от отворени източници.

Завършване

Краят на интервюто „физически“ обикновено се случва в разпределения момент на времето. Не си струва да го затегнеш, освен ако в най-крайния случай. Но понякога рекрутерът или мениджърът са убедени, че решението може да бъде прието сега. В този случай те трябва да получат да разберат жалбоподателя, че приемането е завършено. Това се извършва по различни начини:

• Изящна гледка по часовника+
• Подготовка за грижи (съответстващ на стойката, както преди да се вдигне от стола или от стола, сгъваеми или разстройстващи неща)+
• Предложете да зададете последния въпрос+
• Предизвикателство лично или вътрешна комуникация с въпроса за следващия посетител, събитие.

Наемане или глава, следвайки обичайните съдилища благодарение на кандидата или няколко кандидати, ако интервюто отиде в групата на групата. Те се разглеждат как да посъгнат по-нататък кандидатурата, да поддържат комуникацията. Но дори и след грижата за вратаря, работата на специалистите няма да свърши.

За тях е изключително важно да отменят цялата информация, получена на интервюто и за него, претеглят основните факти. Важно е да го направите, че е „hottime“, докато свежестта на възприятието се загуби, докато малките детайли и нюанси не са били разредени от паметта.

Но тук трябва да се върнете към такава тема като списък за проверка.

Опитен наемател ще добави следните елементи:

• Обадете се на 30-60 минути (За да се уверите, че кандидатът изведнъж промени решението си, ще може да пристигне навреме)+
• Ръководство на идеален ред в преговорите или в офиса+
• Прехвърляне на всички смущаващи случаи, срещи и така нататък+
• обмен на визитни картички+
• Представителен план за разговори (така че той знае какво може да разчита на) и по избор – определяне на времевата рамка за всеки етап+
• Какво трябва да каже кандидатът, че трябва да научи за предстоящата работа и дейности на организацията+
• Необходими допълнителни тестове (Тестове, случаи на общия и професионален план)+
• Които служителите в същия район показват, Да оцени по-дълбоката професионална компетентност.

Избор на формат за интервю

Структуриран

Тази интервю за опция предполага ясна и еднаква процедура за оценка на всички кандидати. Специални проучвания показват, че такъв подход е ефективен, дори когато търсите хора в творчески позиции с лошо формализирана дейност.

Трудността е, че е необходимо:

• Изработване на ясни списъци с въпроси+
• Проверете тяхната ефективност+
• постигане на стриктно спазване на установената процедура от всички новобранци.

Стресиращ

Тя има за цел в по-голяма степен да оцени компетентността на хората като цяло, но да се установи дали те ще могат да се уведомяват правилно в много интензивна ситуация. Под влиянието на емоционални шейкове, всички очевидни психични слоеве напускат, възможността за прилагане на „домашни заготовки“.

Има 3 основни варианта за създаване на стрес:

• Носене на очакване+
• умишлено неудобно положение (слабо осветление, силни и неприятни звуци, попълвайки въпросника, присъствието на чужди хора, ангажирани в техните дела, студ или топлина)+
• Умишлено игнориране (включително повиквания, посещения на други служители, работа с документи, обработка на входяща кореспонденция) – т.е. проверката на спокойствието в такава среда.

Препоръчва се стресиращи интервюта за оценка на качествата:

• Педагоги+
• Нахалство+
• Детективи+
• Журналисти+
• Курарников+
• Aviadpeatcher+
• Мениджъри по продажби+
• Оператори на отговорна и опасна индустрия.

Ситуационен

Този вид интервю, когато приемането на работа се извършва все по-често в тези дни. Долната линия е, че хората се предлагат да опишат действията си при решаването на определена ситуация. Колкото по-трудно е тази ситуация, толкова по-ценни са, толкова по-ценни за случая. Най-често Този метод се практикува за заетост в рекламата, продажбите, маркетинга и за мениджърите на всички нива.

Проверката може да бъде насочена към изясняване на стойността на мотивацията и личните качества.

Получават компетенции

Друго име – интервюта за компетенции. Предполага се, че хипотетичните ситуации няма да бъдат разрешени (както в предишния пример) и опитът на жалбоподателя ще бъде разкрит колкото е възможно повече. Работодателите и мениджърите ще трябва да изготвят модели на компетенции, да изграждат схеми за тяхната оценка. Например, при общото определение на „лидерство“ скрити такива моменти като ясна оценка на ситуацията, способността да я предадат на други хора. Но и лидерът понякога отива да отиде в непопулярни или просто неразбираеми мерки, именно защото той „изглежда на други служители“.

По същия начин такива компетенции се разлагат в частност:

• Аналитичен подход+
• Способността да решават няколко задачи едновременно+
• комуникационни умения+
• Способност за поддържане на дисциплина в екипа.

По скайпа

Най-логично, за да използвате този формат, когато наемате за отдалечена работа. Но тя ще бъде полезна за оценката на чуждестранни кандидати, а когато основната подбор на хора, живеещи в едно и също сетълмент. Обща сума Процедурата отнема не повече от 25 минути. От тях 10-15 минути попадат върху основната част и 5-7 минути да обобщим, Плюс първична комуникация комуникация.

Преглед на методите

Ретроспективен

Този подход работи ефективно, когато трябва да проверите предишните дейности на кандидатите и внимателно да го оцените. Ръководителят или наемателят разполага с какви задачи да решат кандидат за позиция в организацията, като излезе от възникването на трудностите.

Голяма роля се играе от информация за това как хората изграждат взаимоотношения с други служители, с лидерство и клиенти. Вероятността е много висока, че те вече са установени поведенчески стереотипи, които ще се проявят във всяка сложна ситуация.

Перспектива

Алтернативно име – метод за моделиране. Разликата от обещаващото интервю е, че са симулирани точно една или две ситуации. Всичко останалата част от разговора е съвсем обикновено. От проверените чакат за адекватни отговори на предполагаемите повиквания. Направете задача и оценете резултатите, трябва ли хората, които познават спецификата на организацията отвътре.

Ситуационен

Това е този метод, който предполага активни бизнес игри. Моделът се използва така или иначе. Но Тя трябва да бъде близо до реална практика: Дори не се страхувайте от разкриването на определени трудности, които са изправени пред вашата организация. Попълнен вариант: наемателят или мениджърът играе ролята на купувача, клиент. В същото време жалбоподателят трябва да го обслужва правилно.

Стресиращ

Говорим за отделни елементи на интервюто, което позволява да се провери стресовата устойчивост на кандидатите.

ВНИМАНИЕ:

• Методът не е подходящ за всички длъжности+
• Изпълнението трябва да бъде толкова тактично+
• Необходимо е да се помни, че неправилното използване на метода заплашва с разходите за репутация на компанията.

Какви въпроси питат?

За заявителя за свободно работно място в голяма организация е необходимо да задавате въпроси относно способността да си взаимодействат с хората. В същото време трябва да се опитаме да разкрием способността за нормална комуникация дори в критична обстановка (или липсата на такава способност).

Провеждане на групова дискусия с потенциални служители, основният акцент трябва да се направи върху общото обучение и ниво на мотивация. Разбира се, се вземат предвид и професионалните нюанси.

Така че, когато разговорите с програмисти е препоръчително да се интересувате от:

• Познаване на програмните езици, цикли, процедури+
• Задръжте методологията за програмиране+
• Познаване на методите за сортиране на данни+
• Възможност за използване на алгоритми, създаване на системи за обработка на големи масиви за цифрови данни.

Кандидатите за позицията на продавача са по-подходящи да задават така, че да оценят:

• Техник за собственост+
• Скоростно мислене+
• Умения за клиенти+
• убедителна реч+
• Грамотност в професионалния план.

Анализ на резултатите

Без значение кой е нает в организацията и каква позиция е много важна системна оценка на интервюто. Набирателите трябва да бъдат отказани от мита за „добрия кандидат“. Най-добре е просто да направите списък с критерии и последователно, според списъка, да оцените съответствието или несъответствието на кандидата. Няма съчувствие и антипатия: точно като колата, апартамент или друг артикул ще бъдат избрани за себе си – чистото самообладание и рационалност на желязото.

Други общи грешки:

• Оценка на кандидатите за позиция над техните маниери+
• Формиране на окончателни решения в самото начало на интервюто+
• преувеличено внимание към външния вид+
• Опитите за намиране в интервюта Потвърждение на първоначалното впечатление.

Препоръки

Заслужава да се обмисли, че дори и при провеждането на стресово интервю, учтивост и такт. От самото начало е по-добре да се настроите за умерено благоприятно отношение към кандидатите. Интервюиращ, независимо дали е шефът или обикновен рекрулатор, трябва да позволи повече събеседник. Самият той основно слуша внимателно. В името на по-пълно разкриване на лицето и професионалните качества, понякога си струва да се изоставят индивидуални проблеми, да ги променяте на места, добавете ново или дори добавяне на малко време над плана.

Необходимо е внимателно да се контролира себе си, така че нито жените, нито една вина, нито интонация издават предварителна присъда и настоящото впечатление. За същите прояви на кандидата трябва да се наблюдават като внимателно. Силно се препоръчва да се проведе безплатен запис в процеса. Независимо от предварителното решение, заслужава да се изразходват няколко минути, за да информират кандидатите за служебни задължения и нюанси на предстоящата работа.

И още един съвет: да не предложите твърде много критерии за оценка, но се опитайте да позволите подробности и да очертаете основните позиции.